一、引言

随着我国经济发展向新常态转变，创新驱动、法律改革、生态建设等引起的组织环境变化也将使越来越多的组织面临高度不确定的内外环境，在这种情况下，组织人力资源系统任何一种柔性决策的失误都有可能给组织带来颠覆性的影响，组织人力资源柔性决策的思想也必将在管理学和人力资源管理等课程的教学中具有举足轻重的地位。

人力资源柔性的早期定义为“劳动力柔性（Labour Flexibility）”，20世纪70年代中期起源于欧洲；美国学者Milliman（1991）等人把人力资源系统柔性定义为人力资源系统在面对外部环境或组织内部的需求变化时，促进组织有效、及时地适应变化的能力 [1]；Blyton（1996）认为人力资源系统柔性是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）从而适应组织规模和组织结构变化所需要的能力 [2]。国内研究人力资源柔性主要是从人本管理角度切入的。徐国华、杨东涛（2005）认为柔性是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意愿变成人们自觉的行为 [3]。聂会平、王培根、范靖（2009）从动态能力视角探讨了人力资源柔性的特征，并通过建立人力资源柔性测度指标体系和相应的量表来测度人力资源柔性 [4]。徐玲（2012）指出企业人力资源柔性可通过数量柔性与功能柔性两个维度来衡量 [5]。严丹、司徒君泉（2013）认为人力资源作为企业唯一具有能动性的战略资源，其柔性化程度对企业绩效具有不可忽视的作用 [6]。闫水松（2014）运用经济学理论，对人力资源柔性与企业经济增长、企业成本与效益、企业竞争优势之间的经济关系进行了分析 [7]。从国内外研究的现状来看，国内关于人力资源系统柔性的量化决策研究尚处于起步阶段，这也是当前管理学、人力资源管理教学过程中缺乏人力资源系统柔性量化决策模型的主要原因所在。

人力资源系统的柔性包括了人力资源系统的方方面面，诸如员工的知识、竞争优势和组织之间的因果关系和影响因素、非正式的管理机制如信任、心理契约、组织文化、非正式组织等等，是一个巨大的复杂系统，具有非常复杂的含义和结构。因此，人力资源系统的柔性同成本、利润、业绩等指标完全不同，很难采用单一指标进行定量度量，也并非柔性化程度越高越好，在管理学和人力资源管理等课程教学中也一直没有很好的教学模型可以参考和借鉴。

如果能对人力资源系统的柔性进行量化决策，将有助于人力资源系统确定在一个合适的柔性水平，提高人力资源系统的响应性和知识的利用率，有利于各类人才充分的贡献自己的知识，使人才和组织在面临复杂变化环境的自然状态下选择最有利行动，使博弈双方激励相容。本文将管理熵的概念引入人力资源系统的柔性决策中，定义了人力资源系统柔性的熵值模型，从结构层次柔性、结构跨度柔性、结构环境适应柔性等方面给出了人力资源系统柔性量化决策的一种教学模型。