1.3 研究主要内容

本书主要以中国企业的引进型管理创新践，尤其是典型创新案例为研究对象，在归纳和总结管理创新相关研究的基础上，结合我国企业的引进型管理创新案例，从引进型管理创新的实现机理着手，构建了引进型管理创新的过程模型，分别从管理者作用、知识流动和组织动态能力三个主要维度探究了引进型管理创新理论，并尝试揭示战略层和职能层引进型管理创新的差异化系统适配机理，以期在充实管理创新理论体系的同时，为提升我国企业引进型管理创新效力水平提供借鉴和参考。具体内容安排如下。

第1章：绪论。

绪论部分主要阐释本书的研究背景和意义，提出研究问题，界定引进型管理创新，并总结主要研究内容、研究方法和技术路线。

第2章：相关研究综述。

该章在阐述中国企业引进型管理创新的国外理论基础后，归纳出了已有的中国企业管理创新研究的总体思路，并从创新过程、决策机理、效力机理以及适配机理四个方面对已有研究进行了系统概述，引出了本书的主题。值得注意的是，基于中国企业实践开展的管理创新研究较之国外更为系统和深入，研究成果亦颇为丰富。尽管这些研究或者未进行引进型和全新型管理创新的区分，或者更关注和强调新知识创造的全新型创新，但对于引进型管理创新理论的探索奠定了重要的基础。

第3章：引进型管理创新的实现机理研究。

从短期看，管理创新旨在通过变革组织已有的管理模式来实现组织蜕变；而从长期看，管理创新是促成组织管理模式演变并获得长期生存与发展的重要武器。因此，为探析管理创新的实现路径并挖掘管理创新事件在组织管理模式演变过程中的作用，该章基于与路径依赖相关的概念与理论，对浙江移动“三直”模式创新事件及近十年的渠道模式演变过程进行了探索性案例研究，结果显示：首先，管理创新的实现要经历从旧模式锁定识别到新模式创造再到新模式自我强化的路径，其中旧模式锁定识别的关键是制定判断低效的标准并寻求产生低效恶性循环的根源，新模式创造旨在从产生低效的根源着手，破解路径锁定，提出更优的方案，而管理创新的自我强化过程则存在协同效应、互补效应、学习效应以及适应性预期等多种机制；其次，管理创新的实现过程跨越新旧两种管理模式，因此其路径不等同于特定时期主导管理模式演变的过程（后者符合一般路径依赖理论对阶段的划分，即主要经历创造到自我强化再到锁定的过程）；最后，从组织管理模式的整体演变来看，正是组织在不同时期为应对内外部情境变化所开展的管理创新实践促使新旧管理模式进行反复更替，实现管理效益的根本性提升。该章旨在确定管理创新在组织管理模式演变中的位置，揭示管理创新的实现机制。

第4章：引进型管理创新的过程机理研究。

通过案例分析，该章对引进型管理创新运行的整个过程机制进行了探索，构建了引进型管理创新过程模型。该模型由决策和实施两个主要阶段构成。决策阶段包含问题识别、创新意愿形成、创新知识获取、问题诊断、新方案提出、方案评价和选择等主要活动，实施阶段则涉及准备、全面推进和固化等环节。引进管理创新过程并不是一个简单的知识转移过程，而是一个需要在决策过程中实现已有创新与组织情境匹配，且在实施过程中真正发挥创新价值的具有复杂逻辑性的过程。

第5章：引进型管理创新过程的管理者作用研究。

该章基于引进型管理创新过程模型进一步探讨了什么样的企业家或决策者（高层管理者）具有更强烈的创新意愿、能够更有效地获取管理创新相关知识、更准确地识别问题、提出更有效的方案并更有效地实施方案以及什么原因能够促使企业家对风险的感知与实际风险产生差异，从而找出影响引进型管理创新过程效力的管理者要素。研究得出，高层管理者具有的五项主要特质分别从不同角度对管理创新过程产生影响，其中企业家导向维度主要影响管理者的创新意愿形成，社会资本与知识生产维度主要影响创新知识获取，个人认知维度主要影响方案评估，个人经验维度主要影响问题初步识别、问题诊断与方案提出，而个人能力维度则主要影响创新的实施过程。此外，创新过程各阶段中中层管理者的作用亦不可忽视，因此该章还探究了问题识别、新方案拟订以及方案实施等部分重要环节中高中层的互动机理。

第6章：引进型管理创新的知识获取机理研究。

整个引进型管理创新的过程伴随着创新知识从组织外部知识源向内部转移，然后实现内部跨层级传递的过程，使得知识流动效力直接影响引进型管理创新的过程效力。因此该章在探讨引进型管理创新知识源的基础上，分析了创新知识如何实现由外向内转移及内部跨层级传递的问题。研究得出，在我国引进型管理创新的三类知识源——内部知识源、市场知识源和专业知识源——中，大部分企业以市场知识源中的非当地同业企业或非当地其他企业作为主要知识源；由于组织所掌握的知识有限，因此往往借助其社会网络实现管理创新知识由知识源向组织内部转移，此时，社会网络规模、异质性、网络中心性、连接强度和结构洞等结构维度均对知识获取发挥了不同的作用。同时，高管团队行为整合与环境特质则起着重要的直接影响和调节作用。对于社会网络连接强度问题，由于管理创新知识具有复杂性，它由隐性知识和显性知识两个部分构成，因此，该章还采用了多案例探索性研究法对强连接范式与隐性知识获取以及弱连接范式与显性知识获取之间的关系进行了研究，得出强连接和弱连接范式在不同情境下均可能发挥优势，而管理者需要根据知识特性选择适当的连接范式。

第7章：引进型管理创新知识跨层级传递机理研究。

除了创新知识从组织外部向内部转移能否有效实现，引进型管理创新的成功与否还取决于创新知识能否顺利地在组织内部实现纵向传递，即从高层经过中层传递到组织基层，获得全员支持从而得以顺利实施。因此，该章借鉴意义建构和意义给赋理论，从组织行为学视角探讨了组织高层构思创新并经过中层向基层传递的内在机制，旨在为组织自上而下传递创新思想的实践提供指导。研究得出，引进型管理创新跨层级传递过程始于高层通过意义建构初步构思创新方案，然后通过引导性互动范式实现向中层传递，突显高互动性，旨在在整个中层形成统一理解，产生持久、一致的行动，再通过限制性单向范式实现创新知识从中层到基层的传递，突显自上而下的单向性，旨在快速统一基层行动，开展创新实践。

第8章：引进型管理创新过程的组织动态能力影响研究。

该章立足于引进型管理创新的效力低下问题，仍旧从引进型管理创新过程视角出发，在理论模型构建的基础上采用问卷调查统计法验证了动态能力与管理创新过程效力之间的影响关系，提出了一种测度管理创新效力的方法并提供了一种提升管理创新效力的组织层面的新路径。理论和实证研究结果显示：感知能力和关系能力显著影响管理创新的三个阶段；吸收能力主要影响机会识别和方案创造效力，而对实施效力的影响不显著；整合协调能力积极影响方案创造和实施效力，对机会识别效力的影响不显著。此外，不管是在动态能力的四维度之间还是在动态能力对管理创新过程效力的影响关系中，关系能力均发挥最显著的影响作用。

第9章：不同层面引进型管理创新的系统适配机理研究。

从组织实践管理创新的层级来看，由于战略层引进型管理创新、职能层引进型管理创新和操作层引进型管理创新对组织整体发展的意义不同，在组织中的位置不同，直接涉及的利益相关者和单元不同，因此各自的系统适配机理也不尽相同。考虑到操作层管理创新处于组织最低层级，由相对简单的情境构成，对组织整体利益和其他层级或部门的影响较小，其系统适配机理简单体现为与部门内部其他要素的协调对应关系，该章主要关注具有重大战略意义并决定组织未来方向的战略层管理创新及处于受横向和纵向多维要素影响的复杂情境中的职能层管理创新两类引进型创新的系统适配机理，主要采用探索性案例研究方法。研究得出，组织引进战略层的管理创新时，需要实现创新原型与组织外部环境、组织整体发展需求以及组织内部具体问题之间的适配，而组织引进职能层管理创新旨在在改进职能部门的管理模式或方法的同时，实现与组织其他要素的系统适配，亦即，基于系统适配观从横向和纵向重新构建与组织重要要素之间的对应关系是实现职能层管理创新的根本。

第10章：结论与展望。

该章对整个研究的结果进行了归纳，并指出了本书的不足以及今后的研究方向。