3.2 招聘冗余度

3.2.1 为什么要有冗余度？

如果某岗位有N个缺口需要通过招聘来弥补，那么基于如下原因，招聘时不能只招N个，而要有一定的冗余度：首先，原岗位的任职者可能有调离。比如销售员编制是100人，现有70人，表面上看人员缺口是30人，但这70人中可能有10人会在年内离职或调离，所以缺口实际上是40人。其次，即便是对这40人的缺口，招聘时也不能只招40人，因为新聘人员中还会有淘汰或离职的，如果淘汰率是50%，那么，40人的缺口就要至少招80人，留40人以备淘汰。

冗余度的好处是显而易见的，冗余度越大，企业筛选人才的余地也越大。

有的企业舍不得多招人，要几个招几个，一点冗余都没有，结果动弹不得，不管什么人，招进来以后根本不敢动，凑合着使，有一种“娶鸡随鸡，娶狗随狗”的感觉，人才竞争力一开始就输在起跑线上。相反，冗余度大，企业就可以像一个大筛子，大进大出，迅速识别并淘汰不合格者，企业放得开手脚，员工经得住考验。这实际上是引入新员工间的PK机制，通过PK来识别员工的“成色”。

当然，冗余度大，也要付出额外的成本，但从长期看，为识别出真正的人才付出一定的成本是必然的，也是值得的。

3.2.2 冗余度定多少合适？

它要结合两方面因素来考虑：

（1）职系间的区别。有的岗位，比如研发、销售、客服类岗位，挑战性大、流动性强、培养周期长，冗余度自然要高一些，特别是销售类岗位更高。而另一些岗位，比如会计、文员，流动性小、培养快、可替代性强，略有冗余就可以了。

（2）企业文化。企业文化是一种价值观，反映在招聘上就是对人才的看法。坚持中庸文化的企业认为“良匠无弃材，明主无弃士”，人人都是人才，只有你不会用的人，没有不能用的人。这样的企业招聘冗余度就不必太大；相反，如果一个企业信奉狼性文化，坚持认为人分三六九等，能用就是能用，不能用就是不能用，“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也”，那么，对不能胜任者也不会手软，冗余度就会大。

3-3：某企业招聘冗余度大得惊人