一、中国汽车产业人才发展基本概况
（一）汽车产业人才现状
近年来，随着汽车产业的发展，汽车产业人才呈快速增长的态势，对就业的拉动效果明显。据《中国汽车工业年鉴》（以下简称《年鉴》）统计，截至2016年年末，汽车制造业规模以上
整车和零部件企业的从业人数达到483.3万人，在人才质量、结构、管理效率和就业分布方面具有以下特点：
（1）人才质量不断提升，为企业创新发展提供了动力。进入21世纪以来，汽车企业坚定不移地走自主发展之路，汽车制造业研究与试验发展经费投入强度持续保持大大高于全国总体水平，产品开发技术和工艺技术研究不断深入，应用技术领域的基础理论工作得到高度重视，为人才创造了更多施展才华的机会，近十年来汽车企业发明专利数量的年增长幅度保持在29%~48%，对自主品牌产品市场竞争力的提升达到了重要作用。
（2）人才结构更加合理，为企业创新发展奠定了重要基础。随着汽车产业的转型升级，我国的汽车产业人才结构也在不断优化。最显著的特点是研发人员的数量大幅提升，高学历者在企业研发机构从业人员中的占比持续提高，一批拥有大专学历和本科学历人员出现在企业生产一线的高端数控设备操作岗位。这些变化标志着企业对自主创新发展的高度重视，也反映出新时代对汽车人才专业水平和能力素质的新要求。我们有理由相信，随着新技术革命和智能制造时代的到来，上述现象将进一步加剧。
（3）人力资源管理创新不断深入，人才管理效能不断提升。2015年，我国汽车制造业的人才贡献率达到44.6%, 2016年汽车制造业全员劳动生产率达到35.4万元/（人·年），是2001年的5倍，充分表明了企业人力资源管理优化的成果。汽车企业已充分认识到“人才优先”的重要性，对“人才是支撑企业发展的第一资源”已形成共识。各企业根据自身特点大力推进人才管理创新，取得了一批成功有效的经验，形成了一批可借鉴的模式，这些经验和模式正在通过全国性汽车人才交流平台加以推广，为我国汽车人才队伍建设提供了有力支撑。
（4）大型企业人才集聚度更高，对产业的带动效果突出。2016年大型企业的技术人员数量和研发人员数量分别占到了汽车制造业同类人员总数的91.2%和87.0%，大型企业的人力资源优势非常突出，在人才流动中呈现范围广、能力强的特征，在传统汽车整车和零部件企业、造车新势力企业、相关工业企业和金融、共享服务等领域都可以发现其身影，为产业整体创新能力的提升和自主品牌汽车产品市场竞争力的提升做出了贡献。
（5）小型企业向深度和广度发展，对从业者的吸引力增强。近年来，小型企业呈现在专业领域向广度发展、在细分领域向深度发展的趋势，正吸引着越来越多的从业者。统计表明，截至2016年年末，小型企业从业人数占汽车制造业从业人员总数的比例已经达到44.3%，在2001年这一数字只有11.8%。但由于受到各种条件的制约，这些企业在吸引人、用好人、留住人方面面临更大的压力。
（6）多种所有制并存，为人才发展提供了更大空间。2016年与2001年比较，国有企业从业人数占汽车制造业从业人员总数的比例从44.5%下降到10.8%[6]，而其他内资企业则从46.8%提高到60.5%，外商投资企业则从8.7%上升到28.7%，足以表明非国有企业对国家经济发展、吸纳就业方面所发挥的重要作用。与此同时，基于对中国经济发展的信心和在中国本土研发活动的增多，外商投资企业从业人员中研发人员所占比例明显提升，由2001年的3.8%提高到2016年的4.9%，内资企业与外资企业的人才争夺已不可避免。
（二）面临的问题
1．人才体制机制不够完善
当前汽车产业人才队伍建设和发展中的最突出问题主要体现在以下方面：
（1）人才发展的体制机制不够完善，汽车产业人才市场主体没有完全到位，制约了汽车产业人才自主、自由发展机制的形成，也阻碍了汽车产业人才效率的进一步提升。
（2）人才培养体系跟不上时代发展需要，高校、职业学校人才培养体系的调整仍然受到许多管理制度的制约，贯穿从业者职业生涯的系统化培训体系建设仍在进行中。
（3）人才激励机制与从业者的期待仍有较大距离，探索和创新激励机制仍有较大空间，政府的政策保障措施仍有待进一步落实。
（4）人才评价机制创新推进滞后，尽管政府评价与时代脱节的问题已经引起重视，在推动社会评价方面做出了部署，但仍有待落实，中国科学技术协会所属全国学会经过十余年的探索已经在与国际接轨的同行评价体系建设方面取得了一系列成果，但至今未能纳入国家人才评价体系中，未能发挥应有作用。
（5）有序的人才流动和配置机制尚未形成，人才发展的天花板现象使得一些人才不得不通过跳槽获得更大发展空间，企业间恶性竞争，甚至“割韭菜”式挖人等种种乱象导致从业者的浮躁心态和人才流动性加剧，十分不利于汽车行业的人才培养和管理。
2．人才结构性矛盾依然突出
从汽车产业来看，人才队伍的整体素质尚有提升空间，新时代对人才素质和能力提出了新要求，企业对职业化经营管理人才、新兴领域领军人才、创新型专业人才和富有创新精神的高技能人才的期待比以往任何一个时期都更加强烈。同时，受到企业性质和地域条件的制约，零部件企业对人才的吸纳能力和高端人才的稳定性明显不足，汽车后市场领域的人才结构也难以应对社会对汽车消费升级的要求。
未来国家间、企业间的竞争无疑将以人才竞争为核心，实现中国汽车强国梦，实现中国汽车产业在关键技术领域的新突破，需要将高质量的人才队伍作为支撑，完善人才结构、营造有利于人才成长的生态环境已成为我国实现汽车强国战略的当务之急。
3．汽车人才供需矛盾仍待解决
目前各高校和职业学校都已经将分析和了解产业人才需求的工作制度化，并据此进行培养目标、课程体系和师资队伍的调整，中国工程教育专业认证的实施促使高校进一步加快了调整的步伐。
但受到各种条件的制约，汽车专业的学科建设仍然跟不上汽车工业发展的需要，尤其在新技术领域、交叉学科、跨界跨领域和复合型人才培养方面问题突出，院校的课程设置、教材编制、实验室和实训基地建设、教师专业能力和工程素质的提升、学生创新实践环境建设等面临诸多需要解决的问题。
面对新技术革命和产业变革，汽车专业的人才培养迫切需要从单一车辆工程专业向车辆工程类或车辆工程专业族的方向发展，不断推进汽车专业的教学改革、深化校企合作也将是一项长期任务，需要汽车产业和教育界的携手努力。
4．人才的国际化水平难以适应发展需要
在全球经济一体化和中国进一步扩大对外开放的背景下，要求中国汽车产业必须拥有一批活跃在世界舞台的领军者、科学家和工程师，要求汽车企业拥有一批具有国家视野和跨文化交流能力的各层次人才。
遗憾的是，目前汽车产业和各企业的相关人才储备尚在进行中，社会化的国际化人才服务体系尚未建立，在一定程度上制约了中国汽车产业走向世界的步伐。
5．重外部人才引进轻自我人才培养的问题依然存在
从海外引进掌握关键核心技术的人才，固然可以缓解国内领军人才缺乏的难题，但只能解一时之困。从长远看，要实现中国汽车工业的可持续发展，加强国内自主培养应当成为主流，包括经营管理人才队伍、工程技术人员队伍和高技能人才队伍。
目前，各地方政府的政策导向存在两个方面的问题：一是聚焦于外部引进人才和高端人才，对营造有利于本土人才发展环境的关注度不足，对支撑企业落实多种人才激励手段方面的有效措施不足，这是造成中小企业、不发达地区企业人才匮乏的主要原因；二是对海外人才重引进、轻管理，对一些为汽车产业发展做出贡献的海外引进人才的表彰和奖励措施不足，对一些“海归”频繁跳槽的现象缺乏制约，对企业的发展产生不利影响。
（三）发展机遇
加快实现中国从汽车大国向汽车强国的转变，核心是人才。当前，我国经济发展进入新常态，在资源和环境约束不断强化、人口红利逐渐消失等多重因素的影响下，经济发展面临着从物力资本优先积累向人力资本优先积累的重大转变，人才的重要性更加突显。
就汽车产业而言，人是新理念和新技术的载体，人是企业创新发展战略的实施者。面对已经到来的新技术革命和产业变革，只有拥有高质量的人才队伍，才能赢得与世界汽车巨头竞争的主动权。而面向未来，汽车人才队伍建设的新机遇已经摆在面前。
党和国家始终高度重视人才工作，近年来先后发布了多个文件，尤其是2016年中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和2017年教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合发布的《制造业人才发展规划指南》，直面人才队伍建设中的突出问题提出了具体措施，为汽车人才成长创造了良好的生态环境。
《汽车产业中长期发展规划》和《节能与新能源汽车技术路线图》分别从国家战略层面和产业层面规划了汽车产业的发展蓝图和路径，为汽车人才队伍结构优化、质量提升和高校、职业学校人才培养指明了方向，为汽车企业吸引更多有志为中国汽车工业自立自强奋斗一生的优秀人才创造了条件。
中国“一带一路”倡议正在得到越来越多国家的积极响应，推动了中国汽车企业的国际化发展，这将成为全球汽车工程师流动的加速器。中国汽车工业全球地位的建立和“走出去”企业的良好发展，将为中国工程师施展才能创造新舞台，中国汽车工业创新活跃度的不断增强，将吸纳更多世界优秀工程师加入中国汽车人才队伍中，为中国构建全球化汽车人才体系提供良好条件。
产业旺盛的人才需求和高校、职业学校的学科发展需求，对人才服务社会化体系建设提出了新要求，中国汽车人才队伍的国际化也为传统人才服务社会化体系的创新发展提供了新机遇，第三方机构必将在未来的汽车人才市场中获得更大的发展空间。
然而，高质量的中国汽车人才队伍建设依然面临许多挑战。尽管人才管理理念的创新已经在一些企业得到重视，但传统思维、计划经济思想的影响与企业人才竞争的无序化交织在一起，建设人才发展良好生态环境任重道远。新型人才管理制度的建立、化解人才配置中的各种矛盾和扭转人才竞争中的诸多不良问题，需要以新型人才观为指导，以管理理念的创新为抓手，在体制和机制层面实现新突破。