换位思维：“恩爱”要秀给别人看

引言

前段时间，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层》的文章刷爆朋友圈。事件起因是西安某研究所因副主任设计师张某平离职向劳动仲裁部门提供的一份情况说明——《张某平参与我所型号研制情况》。其中提到张某平时，不乏“最关键的技术岗位”“灵魂人物”“具有不可替代的重要作用”等用词，甚至声称：“张某平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”，“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。然而，文章被疯转一天后，张某平之前就职的西安某研究所领导出来回复说：“张某平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。”那之前研究所在提供给劳动仲裁部门的情况说明中为什么要夸大其词呢？笔者想，无非是想借此给劳动仲裁部门施压——“你看，这个人对企业、对国家非常重要，赶紧把他给我抓回来，否则，后果不是你能承担得了的”。

启示

当前，在人力资源管理和劳动争议处理过程中，企业常犯的一个错误就是：随意、任性、不讲法律、自说自话，根本不顾及劳动者、劳动争议处理部门的感受。典型的例子还有某医院被曝出的公文，其中赫然写着“高层次人员不允许辞职”，全然不顾《劳动合同法》第三十七条明确规定的劳动者的自由离职权[1]。网上曾经有一句流行语“恩爱是秀给别人看的”，作为企业和HR也要有这种换位思维，时刻牢记要跳出自我，多从他人的角度思考，这样才能做出正确的决策，尽量减少或避免劳动纠纷。

据说，人的思维方式有三种：第一种是“我要怎么样”的思维模式，这也是绝大多数人的思维模式，也是每个人从幼儿时期开始的思维模式；第二种是“我担心什么”的思维模式，这种思维模式比第一种前进了一点，学会了把各种担心的风险因素考虑进去；第三种是“关系”的思维模式，在这种思维模式下，首先要跳出自我，从第三方的角度思考事件本身的各种关系。很明显，第三种思维模式下的决策更客观、理性。

比如，作为一名企业管理者，当你在处理一个违纪员工的时候，可能有以下几种思维模式：

第一种是“我要怎么样”的思维模式，大多数管理者就是这么思考的，面对员工违纪，根本不调查、不考虑、不推演，直接就说“我要开除他”“这种人坚决不能用”“花多大代价都要开除他”。这样的决策模式太武断，难免会出现问题（实践中很多企业败诉的案例都是管理者决策失误造成的）。

第二种是“我担心什么”的思维模式，一些管理者在运用第一种思维模式吃过亏之后有所反思，在面对违纪员工时会考虑“这样做会不会有风险啊”“劳动仲裁会不会判我们输啊”。在这种思维模式下，管理者可能会做一些调查、取证，会征求法律专业人士的意见，能避免一些风险。

第三种是“关系”的思维模式，即首先跳出“自我”，从第三方（如劳动者、仲裁员、法官等）的角度去考虑，重点思考事件本身的各种“关系”。比如，开除这个员工，给公司整体带来的好处是什么？有没有不利方面？从裁判者角度考虑，能不能站得住脚？风险有多大？会给公司造成什么样的社会影响？从当事人角度考虑，会有什么样的影响？对方可能会有什么反应？经过这样的思考之后做出的决策才会更客观，避免造成无谓损失。

除了解除劳动合同之外，这种“关系”的思维模式还可以广泛地应用于管理员工关系。比如，经常有人问，劳动合同签订多长时间合适啊？

如果使用第一种思维模式的话，那可能就是“老板说签几年就签几年”。如果使用第二种思维模式，可能是“为避免形成无固定期限劳动合同，我得多签几年”或者“为了保持灵活性，我得少签几年”。而在第三种思维模式下，就会考虑这些因素：1.劳动者本身素质；2.相关岗位情况；3.连续签订两次固定期限劳动合同就要签无固定期限劳动合同；4.期限过长会丧失终止劳动关系的灵活性；5.劳动合同期限与试用期的关系；6.劳动合同期限与经济补偿的关系……这样综合考虑之后，可以确定一个合适的期限。

专家建议

实践中，很多劳动争议发生的根本原因不是企业管理者不懂法律知识，而是思维方式出了问题。比如，自恃强势地位，随意、任性处理职工，不考虑社会影响和成本；只是站在自己的角度考虑问题，没有从他人角度考虑问题。企业管理者一定要多站在第三方的立场上换位思考，这样才能做出客观的决策，从源头上避免风险。

[1] 《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”