吸引他人“投资”自己

明星员工思考和应对不确定性和模棱两可的情况的方式，使他们能够很好地应对现代职场中的挑战。他们灵活、快速、坚强、敏捷、有协作精神，当团队陷入混乱或出现差错时，他们就是你想要的团队成员。当其他员工抱怨工作出了问题时，明星员工则会帮你找到解决方案。一位管理者说得好：明星员工是“我愿意和他一起被困荒岛的人”，而普通员工则是“我不得不出手相救的人”。遇到暴风雨，其他人或许会搭建避难所躲在其中，明星员工却会建造风车来发电。在充满挑战的环境中，明星员工是一种会随着时间推移而增值的资产。

我们要求管理者将明星员工相对于普通员工所贡献的价值进行量化，他们估计，团队中明星员工所贡献的价值平均为普通员工的3倍。他们还指出，明星员工贡献的价值几乎是贡献不足者的10倍。美国国家航空航天局一位高级工程经理的回答让我印象深刻。他将一位前部门副手贡献的价值与这位副手的同级进行对比，并表示：“保守来说，她贡献的价值是别人的20到30倍。”

明星员工的价值被视为普通员工的3倍以上，这一点，就是他们获取内部（如参与优势项目）和外部（如晋升和报酬）奖励多少的决定性因素。在人才培养方面，明星员工不仅能获得更多的指导，而且会接到更多富有挑战性的任务。他们为别人提供的有形价值就像一笔存款，能够促进互惠投资，形成一个互利的循环。

自我的价值构建

明星员工倾向于自我管理，并让管理者安心，能够坚信他们在无须嘱咐和提醒的条件下也一定能将工作全部完成。他们不仅能完成工作，还能以正确的方式完成；他们远离钩心斗角，营造出积极的团队氛围。他们能出色地完成工作，为团队积累积极经验，让管理者看到效果。他们具有说服力的价值主张，正是管理者所欣赏的。

当管理者意识到只需投入些许领导力就能获得大量的价值回报时，便会不断对这些明星员工进行投资和再投资。通常来说，管理者会把更多的责任和资源交给明星员工。鉴于明星员工的高效，管理者不惜将最宝贵的资源——时间和声誉交给他们。明星员工大多会因额外的指导而受益，经常受命在组织内外作为管理者的代表。然而在我们的研究中，明星员工并非从一开始就能得到信任和资源，这些是靠他们的努力一点点赚来的。他们中最有智慧的人很早就向同事证明，自己值得受到百分之百的信赖。面对他人的投资，明星员工往往能够提供快速回报，并在做事方法上始终如一、正直诚信，从而加速投资周期内的价值构建（见图0-4）。

作为回报，明星员工会建立起良好的声誉，并赢得更多信誉，从而迎接接踵而来的价值更高的机会。这样一来，他们便可以在更广阔的舞台上做出贡献。于是，明星员工能够做出更多的贡献，行动也更有分量，这个循环就这样持续运转下去。他们被视为能够体现组织价值观的领导者，并迅速成为组织文化的典范。作为推动主流价值观和塑造职场文化的影响者，他们会得到同事的尊重，成为普通员工争相效仿的榜样。

在投资周期的循环中不断积累

随着投资周期继续发展，利益相关者的投资增加，明星员工的能力和“秘密武器”的储备也在呈指数级增长，从而得以通过更高效的方式做出贡献。然而，这并不是一个无限循环，明星员工并非只需重复同一个成功公式就能高枕无忧。他们在每一个投资周期中都需要学习，不断适应环境的变化，从而更加熟练地将利益相关者的资源转化为有形的价值。这种简单而有效的循环会不断积累，如持续复利一般，随着时间的推移，小的、持续的各种评估和调整会带来显著的效果。

通过采访，我们发现明星员工明显要比普通员工进步得更快，他们获得提拔的频率更高，并能获得更具影响力的机会。然而，他们不仅是在攀登职业的阶梯，更准确地说，他们是在积累自己在组织中的价值，并通过别出心裁的方式对其加以利用。有些人野心勃勃，利用自己日益增长的影响力在组织中迅速晋升；有些人满足于当前的职位，利用自己当前已有的资源选择项目、管理工作日程，或继续投身于自己真心享受的工作中。无论如何，他们都被驱使着，但不会焦虑。除此之外，我们遇到的明星员工还表示，他们对工作和生活的满意度都相当高。

让自己的才能“被看见”

想要理解为什么明星员工会在特定的组织或环境中极具影响力，我们就不能忽视无意识偏见的影响。无意识偏见是指人们在无意识情况下对特定群体持有刻板印象。这种偏见在人类认知中根深蒂固，因此，不符合主流形象的个人可能被忽视，即使他们没有被忽视，个人价值也得不到充分的利用和重视。

即使在得到有效管理的组织中，也隐藏着有志成为领导者和明星员工的人才，但他们没有得到关注或机会，不易获取与明星员工同等水平的投资与再投资。在职场中，很多员工的作用和贡献没有得到充分挖掘。希望这本书能够帮助组织打造公平的竞争环境，加强人才和管理层之间的伙伴关系，为普通员工提供工具，帮助他们突显自身的感召力，同时也为管理者提供理论和实践方法，有助于他们创建更加多元共融的职场。

针对领导力的研究让我明白了一个关于贡献的现实：初入职场的人大多希望尽最大努力做出贡献。如果无法实现这一点，他们便会备受折磨。他们希望在一个能够让自己最大限度发挥聪明才干的组织中工作，在这里，他们积极投身工作，快速成长，并做出贡献。在这样的组织里，员工能力利用不充分的问题可以避免，只需管理者引导员工将最好的一面发挥出来，而且员工具备全身心投入的心态。我在《成为乘法领导者：如何帮助员工成就卓越》一书中探讨了如何通过领导模式来激发员工的积极性并提高他们的效率，而本书则从人才因素方面来审视普通员工可以通过什么方法将自己的影响力最大化，以及管理者可以通过什么方法帮助员工充分发挥能力。本书是《成为乘法领导者：如何帮助员工成就卓越》的配套图书，因为一旦普通员工成为明星员工，随之而来的乘法效应便是巨大的。

本书将为你提供基于由数据分析得出的结论和实用的工具，助你主动带头领导团队、打开格局、加倍实现影响力。第1章到第5章，我们将详细探讨成为明星员工的5大关键要素，帮助大家领会他们成功的秘诀。每一章的结尾都附有一个专栏，包含一套“锦囊妙计”，帮助有志成为管理者的员工科学地加以实践，为他人创造真正的价值，并增加自己的影响力。第6章的内容，为有志成为管理者的员工以及需要教练和导师辅导的管理者提供全面的培训计划。第7章专为管理者创作，为想要建立明星团队的管理者和人才发展专业人士提供指导。

在整本书中，我们还将讨论“被忽视的明星员工”，以及无意识偏见和其他根深蒂固的歧视如何成为障碍，削弱特定人群的贡献、受到的关注和影响力。具体来说，在第6章中，我们将探讨如何使别人看到自己贡献的独特价值。在第7章中，我们将介绍管理者的实践方法，确保所有类型的人才都能够得到重视。

本书的结语则启发各位读者思考全身心投入工作的可能性，这并非一种让人们精疲力竭、不留余地的工作形式，而是一种让人们在工作和生活中获得双丰收的工作形式，可以让所有团队成员都能受到重视并做出有价值的贡献。

在接下来的内容中，我们将会遇到一批在世界各地贡献卓越价值的专业人士。为了保证内容条理清晰，我们将主要关注这些人士的个人贡献，而不是展示所有团队成员的努力。请各位读者知悉，书中描述的每一位明星员工都觉得自己得到的赞赏是种过誉，他们没有忽视同事们所做的贡献。最终，他们大方地允许我将聚光灯投射在他们的身上。这些人遍布各行各业，有些是普通员工，有些是高层管理者。其中大多数人，都是我们通过调查发现的。还有一些是家喻户晓的名人，包括顶级运动员、奥斯卡奖获奖演员和诺贝尔奖得主。有些案例是我发现的，有些案例是我的前任和现任同事（或他们的配偶）发现的。其中一个难能可贵的案例，是我们在调查中发现的一位明星员工的母亲。当这位谷歌的工作人员给我讲起他的“无敌老妈”时，我就下定决心，非要见她一面不可。她本人是一位非凡的领导者，如果各位读者有机会与她见面，一定会受益匪浅。书中这些明星员工如像素块一般拼凑出一幅肖像，向我们展示出各种值得模仿和借鉴的卓越品质。希望大家能在他们身上看到自己的影子，无论是现实中的自己，还是未来更好的自己。

我们将深入挖掘数十位管理者的观点，这些人涵盖从项目负责人到首席执行官的各个层级的管理者。这些管理者的言论，全都是我们在采访中真实听到的。(12)除了有关顶级贡献者的内容，你还能在本书中找到一些关于典型贡献者和贡献不足者的案例。通过他们的故事，我们将揭露和探索那些阻碍他们前进的陷阱，以及让他们偏离方向的弯路。这些也是我自己曾经掉进过的陷阱。我会分享一些自己的经历，比如因过于自信而导致贡献不足，或是因固执己见对最重要的东西视而不见。或许大家会发现，自己有时也会因为对价值的误解而落入陷阱。希望这些案例能帮助大家找到突破口。

让我们先厘清本书中的一些重要信息。我们不仅要明确一些定义，还要明确这些定义之外的内容：

1．明星员工的概念并不局限于特定的领域。尽管体育运动中有“明星运动员”的概念，但本书的主角并不是某个高水平的运动员或教练。我之所以在书中借用一些体育术语和比喻，并从体育界援引一些例子，是因为运动员向我们生动地展示了何为优秀，也让我们看到了明确的成果。但是，明星员工不只存在于特定的领域，各种组织和社群中几乎都有明星员工的身影。

2．明星员工与普通员工的对比不是赢家和输家之间的对比。我们的关注点更加细致入微。我们会探讨明星员工与普通员工的思维有何不同，以及他们在思维和行动上的细微差别如何产生截然不同的效果。

3．明星员工和普通员工之间的区别不是能力的差异，而是思维方式的不同。想要让本书最大限度地发挥价值，你就应该把明星员工思维和普通员工思维视为两种思维模型，人们会在这两种思维模型之间不断摇摆，你需要不时问问自己：“我现在使用的是哪种思维模型？”

4．成为明星员工的过程不是一场赢者通吃的博弈。整体而言，本书的思维模型是人们可以通过学习和接受指导获取的，因此人人都可以使用。明星员工虽然表现卓越，但并不一定独一无二，就如一座城市可能有多家五星级酒店或餐厅一样，这些酒店或餐厅也各具特色。因此，管理者也可以利用明星员工思维来培养整支团队。

5．“成为明星员工”不是让你加倍努力工作的战斗口号。明星员工思维的重点，并不是当你想要休息时强迫自己努力。我们所研究的明星员工在工作时并不一定比他身边的同事更努力，但他们的确更具目的性且更加专注。他们的专注力和影响力，使他们免于陷入过劳的陷阱。

6．本书的目的不是为人们提供权宜之计。书中提到的5大关键要素，全都得到了明星员工长期的实践证明。如果你能深入理解并实践，明星员工的思维模型也能为你所用。如果你想找的是帮助你快速晋升的职场捷径，本书可能并不适合你。

美国天体物理学家尼尔·德格拉斯·泰森（Neil deGrasse Tyson）曾明确表示：“知道得多不如懂得思考重要。”如果你渴望发挥更大的作用，首先要像明星员工一样思考。希望你不要一味遵守“明星员工自我修炼”专栏中的方法，而要将明星员工的思维模型纳入自己的价值观之中。这一思维模型非常有效，能帮助你做出最有价值的贡献，收获由此带来的回报，并帮助其他人也斩获同样的成果。有些做法或许并不适用于你当前的处境，但是做法背后的思维模型，将会超越界限，延续下去。

本书不仅针对当下，也是未来工作的指南。“明星员工自我修炼”专栏是我们研究开发出的成果，这项研究通过一批顶尖管理者的视角，对一流组织中的明星员工进行审视。因此，这套方法适用于当下。同时，对于一些人来说，想要成为明星员工，或许需要先找到值得自己为之全身心付出的组织或事业。通过研究和效仿口碑最佳的组织的实践方法，现有的组织也会与时俱进、跟上步伐。因此，这套方法也可能成为你未来的一部分。无论你的情况属于哪种，都请借鉴韦恩·格雷茨基的这条箴言：“朝着冰球前进的方向滑行。”

拥有明星员工思维模型，你将在新时代的职场中获得认可，跻身全明星阵容；认清成功路上的陷阱，你就能够避免沦为贡献不足者。除此之外，你还可以帮助别人，让他们摆脱束缚，避开那些阻碍前进的陷阱，建立一支人人都想加入的团队。但最重要的是，如果你能在做每件事时都表现出最佳状态，便能体验到贡献带来的兴奋感，成为所有团队都想吸纳的人才。