绩效评估问题

我们往往认为如果把目标设置的工作做的越好，那么绩效评估便会越容易。但并非如此。

首先，大家必须清楚地理解，即使没有目标设置，绩效也可以进行评估。我们通常一眼就能够识别好与坏。我们也能参考战略方向和绩效标准。如前所述，我们很有可能设置了太多太多目标。

绩效评估其中的一个问题是：这个过程有既不相同又互相冲突的目的，就像传统预算一样（我将会稍后详细说明）。

这些目的如下：

● 反馈与发展

● 奖励

● 法律文件

三者之间关系有所矛盾，尤其是前两者之间。如果评估的重点是在于反馈和发展，那么评估对话的焦点，就不仅是人们的实力和成绩，也应该包括他们所遇到的挑战和个人发展的需要。

相反的，如果绩效评估主要目的是奖励，那么很容易把对话的焦点拉到相反的方向。有理性的员工会把重点专注于他的成就“我有多么优秀”，并且避免抹黑他努力塑造的绩效形象。而在这对话当中管理者必须强调员工的弱点，管理者的工作变成平衡被夸张的绩效形象。这样的对话，对双方都不可能会有任何激励的作用。

法律文件的目的也不会有激励作用。它是关于雇主在特殊情况下要采取的激烈行动，所需要的文件档案。表扬、升职和加薪，都是不需要法律或法律文件的支撑。

在这三个绩效评估目的当中，或许唯有奖励才需要任何数值的评分。我们可以认为，即使没有数值评分，在年底公布加薪的时候一定会有数字：薪酬也是个数字。然而，这些数字变化的要素不仅依赖绩效评估，同时也反映其他奖励的要素，例如市场薪酬水平、职业发展等。

发展的目的不需要任何评级。我经历过的最好的绩效评估对话都没有等级的讨论，而是管理者专注于我的强项提供开放、诚实和具有建设性的反馈。评级实际上可以把对话“弱智化”，因为毫无意义有关数字的讨论和争议很容易取代更重要更有意义有关员工反馈的对话。

我们将在挪威国家石油公司案例的章节中，讨论如何解决关于绩效评估目的相互矛盾的严重问题。这个目的的矛盾和预算目的的矛盾问题非常相似。我们将在本章后面探讨。

我们上学时就已经遇到绩效评估和评级。在这里，有许多不同的目的在起作用。许多人认为，评级是学习与发展所必要的。但同样的，这也是非常有争议的。从“奖励与法律（惩罚）”层面来说，评级的理由更为充分，它是决定谁能够获得进一步教育的排序机制。

让我们转移到绩效评估的另一个方面：就是对绩效评估的主观性和全面性的需要，而不是机械化、指标为导向或看似更客观的评估。

首先，我们必须记住，绩效跟结果是不一样的。结果是测量的产物。绩效是背后的行为和努力。做个比喻，当运动员完成一百米冲刺时，有一个测量的时间，但是这并不一定反映他的绩效或表现。绩效和表现在于运动员如何完成这个冲刺的每个动作，以及他数千小时的训练与调整。绩效的结果是测量的绝对或相对时间，就是这位运动员和其他运动员之间的比较。

由于我们前面所提出的目标设置问题，我们不能只依靠测量进行绩效评估，不管是绝对或相对的测量。在我们定下结论之前，需要摘掉我们的测量眼镜，看测量到底遗漏了什么。我们需要考虑到事后的见解，包括：假设的显著变化、绩效是顺风或逆风形势、在目标设置时不存在的信息、价值观和行为以及结果是如何实现的？

我们需要一个比“在预算内”或“绿色KPI”，更广泛更有智慧的绩效评估语言。命中预算数字总是代表优质的表现吗？如果员工第一职责是确保成本不能超出预算，这会不会导致他们拒绝巨大的商机？如果项目按预算计划实现，而导致质量受损，我们是否应该庆祝？如果我们命中市场份额目标是因为竞争对手突然全部破产，我们能否开香槟庆祝一下？

有的领导者觉得这种整体绩效评估太软，落地又比较困难，因为它建立在人为的评估上，没有量化指标。他们声称它涉及太多主观存在。他们宁愿把评估缩小到“命中数字”，因为他们认为这是更客观的。

这是一种错觉。绩效评估不可能完全客观。总是会有主观性因素存在。如前所所述，目标设置是关于设法描述在未来某个时间点，出色的表现是什么。如果采用年度预算与绩效评估，这个时间点是在12个月后。目标设置会有很多不确定性，我们会因此被迫做出很多假设。目标是应该设置在80？还是100？或者是120？当我们最终决定是103.5（有一个或两个小数，使整个目标看起来更加严谨更加具有科学含量）时，我们感觉得到解脱。很快的，我们便把这些所有的不确定性和主观性抛在脑后，完全遗忘。

如上所述，我们在年初事前设置目标的时候，被迫（我们没有其他选择）做出一个非常主观的决定。那么，为什么在年终事后的时候，我们要放弃这个能够主观的机会？在这时刻，事前所有不确定性已经变成事实，我们有的是事后所带来的更多信息和见解，来评估命中103.5是否是好的表现。

事实上，真正的客观就是痴心妄想。因为在设置目标时总是会有一些主观性的。然而，领导力本来就不是件容易的事。如果绩效评估被缩小到仅计算绿色和红色KPI的数量来做结论，那么做领导者的唯一要求就是有计算能力以及不是色盲。虽然我个人只通过第一项测试，但是我们应该对领导者有更高的要求！

我个人并不是绩效评级的粉丝。当企业强制执行员工评级排名时，它将进入一个愚蠢的境界。不少企业正在放弃这个无望的管理习惯。据《华盛顿邮报》报道，世界500强企业的百分之十已经取消传统的年度绩效评估。这些企业包括微软、埃森哲、德勤以及亿客行，甚至美国通用电气公司也在尝试其他做法。

我很烦那些强迫管理者必须使用全面的评级的人力资源人士。我也烦他们对正面评级表示出过多的担忧。实际上，大多数人们都是中等的普通人。让人们有好的感觉，给他们更高的评分，甚至高过他们“应得”的评分，到底会有什么问题？感觉自己好的人们实际上会表现得更好！如果担心的是工资，其实就算平均的评分更高也不需要发更多的工资。实际上，奖励是个非常具有相对性的事情：“以别人相比，我们的工资怎么样。”