2.2.2 以确定的原则和标准保证选拔的公平性

明确了干部选拔工作的主要责任人及其各自分工以后，华为还对干部及后备干部的选拔原则和标准做出了明确规定。

在2003年的一份干部选拔文件中，华为便明确指出：公司选拔工作的总体思路是以“干部四象限”要求为基准，结合各级管理者任职资格要求以及华为大学各级干部后备队培养目标，选拔出“品德好、责任结果好、有领袖风范”并具备一定任职资格的员工或干部进入干部后备队培养。

【辅助阅读】华为干部选拔的基本原则

在基本思路和总体原则的指导下，华为规定，公司必须从如下员工或干部中选拔干部和后备干部队员：

（1）符合公司干部四象限原则，绩效优良、有责任感和使命感、敬业与奉献、对公司忠诚、品德优秀，并且具备一定任职资格的中外员工和干部；

（2）优秀特招人才具备一定特殊性，但必须参照上述标准，在符合条件的情况下，才可以直接选拔到相应层级干部后备队进行培养；

（3）品德是干部和后备干部成员选拔的一票否决条件。

（注：干部四象限原则在本章第3节中有详细解析）

在这一原则之下，即便是空降特招优秀人才，被选拔到相应层级干部后备队时，也必须符合标准所要求的品德、素质、四海为家的条件。

在已经确立的干部选拔原则的基础上，华为又明确了干部选拔的基本标准。《华为公司干部后备队管理办法》规定，公司干部的具体选拔标准共分四类：三级管理干部选拔标准、四级管理干部选拔标准、五级管理干部选拔标准，以及员工干部后备队选拔标准。具体如下：

（1）三级管理干部选拔标准：

a.品德优秀且诚信，档案无不良记录；

b.绩效一贯优良，绩效评价在本业务体系内横向排名前25%；

c.任职资格为2级普通等以上，劳动态度优良；

d.优先从优秀一线团队中选拔后备队员；

e.符合上述标准参加过A培的员工优先考虑。

（2）四级管理干部选拔标准：

a.原则上担任三级管理岗位（含跨部门团队核心成员）1年以上；

b.品德优秀且诚信，档案无不良记录；

c.绩效一贯优良，绩效评价在本业务体系内横向排名前25%；

d.任职资格为管理三级普通等或职业等；

e.团队组织氛围好者优先；

f.关键事件表现突出者优先。

（3）五级管理干部选拔标准：

a.担任管理四级岗位（含重量级跨部门团队核心成员）3年以上；

b.品德优秀且诚信，档案无不良记录，勇于承担责任与压力；

c.部门绩效一贯良好，部门绩效评价在本业务体系内排名前25%；

d.任职资格为管理四级普通等或职业等；

e.具有不断自我批判的精神和面向未来的战略性思考能力。

（4）员工干部预备队选拔标准：

a.上进心强，品德优秀；

b.入职培训各环节表现优秀；

c.上岗适应能力强，工作投入，认真负责，绩效结果好；

d.自愿前往一线艰苦地区长期工作与锻炼；

e.有管理方面的关键行为表现与潜力。

干部选拔标准的确立，加快了华为公司干部队伍的建设，有效地规范和指导了各部门干部后备队选拔工作，确保将符合选拔标准的优秀员工与在岗干部选拔到公司干部后备队进行培养。

以华为三级干部选拔的品德评测标准为例，根据华为公司的硬性要求，三级干部竞选者必须具备以下基本道德素质：首先，不能有发牢骚，讲怪话，散布消极情绪的行为；其次，不能有作风不严肃，自律性差，赌博及出入不健康场所行为；再次，不能有传播小道消息的行为，如议论待遇、职务、人事等；最后，不能违背公司诚信要求及商业行为准则。当这样一群品德达标的人被委以重任，犯下原则性错误的概率才会降到最低。

另外，华为公司人力资源部在组织选拔时，会通过“查阅党委诚信档案，是否有不良记录”“查阅关键事件库（是否有负向关键事件，含重大决策、典型行为、无人监督时干部表现、排他性行为等方面）或一级部门级的通报批评”“周边调查”等方式来了解和评价推荐对象的品德，以确保选拔标准的真正落地。

如此长久下来，华为人便形成了一种普遍的认知，即岗位的晋升必须依赖于工作成果，必须满足晋升原则和标准，并不是领导看着你顺眼，或者你会搞人际关系，就能向上爬。事实上，这两种情况也是在多数中小企业中普遍存在的“顽疾”，而想要预防，或是治愈这样的顽疾，就必须像华为这样，以规则的确定性来抵制人为因素的不确定性。当然，任何企业所面临的实际情况都是不同的，因此，在确定自身干部的选拔原则和标准时也要依托于自身的实际情况，选择性地向标杆学习。