更新时间：2019-09-29 13:05:47
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华为“想到冲锋、敢于胜利”的干部管理体系
丛书序
1.着眼于管理，而非企业
2.大管理研究
3.从实践出发，供众多企业借鉴
1.第三方研究
2.研究团队
3.研究方法
前言
第1章 观念先行
1.1 价值观约束
1.1.1 用核心价值观塑造干部队伍
1.1.2 干部要担负起公司价值观的传承
1.1.3 不能认同我们文化的员工，不能进入高中级
1.2 考察战略眼光
1.2.1 以全球化的视野选拔干部
1.2.2 明确企业方向，面向未来
1.2.3 选用有大局观的干部去主导变革
1.3 专注于客户
1.3.1 为客户服务是华为存在的唯一理由
1.3.2 永远出现在客户最需要的地方
1.3.3 客户满意，我们的工作才有价值
1.4 以大局为重
1.4.1 担当责任，以大局为重
1.4.2 受得了委屈，耐得住寂寞
1.4.3 以实现组织目标为己任
1.5 内化危机感
1.5.1 危机意识是最好的棉衣
1.5.2 让高层有使命感，让中层有危机感
1.5.3 大机会时代千万不要机会主义
第2章 组织化管理
2.1 资格认证
2.1.1 任职资格是选拔干部的基础条件
2.1.2 从华为干部九条到领导四力
2.1.3 正职和副职要有不同的选拔标准
2.2 程序建设
2.2.1 明确干部选拔的组织主体及其职责
2.2.2 以确定的原则和标准保证选拔的公平性
2.2.3 以程序化选拔规避用人上的混乱
2.2.4 推行赛马文化，选干部要择优
2.3 绩效是分水岭
2.3.1 不承认茶壶中的饺子
2.3.2 绩效是必要条件和分水岭
2.3.3 抓做实，让干部担起绩效责任
2.4 品德作风是底线
2.4.1 领袖就是服务，就是要成全他人
2.4.2 品德与作风是干部选拔的底线
2.4.3 敬业精神和献身精神都不可或缺
2.5 聚焦于实干
2.5.1 宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍
2.5.2 将军是打出来的，不是“养”出来的
2.5.3 聚焦在工作上，以事为本
第3章 结果检验
3.1 流程责任制
3.1.1 按照流程指向梳理机关岗位
3.1.2 从职能驱动转向业务驱动
3.1.3 坚持流程责任制，对目标负责
3.2 目标承诺
3.2.1 先抬头看目标，再低头看责任
3.2.2 贯彻实施干部绩效承诺制
3.2.3 责任目标必须实现好的责任结果
3.3 责任结果导向
3.3.1 坚持以责任结果为导向
3.3.2 把危机和矛盾层层分解下去
3.3.3 坚持责任结果导向的考评机制
3.4 协同与整合
3.4.1 大方向清晰下实施计划预算驱动
3.4.2 保障优质资源投入关键成果区
3.4.3 干部就是“打气”的人，要学会鼓励员工
3.4.4 狼狈组织之下，做好前后方协同
3.5 接受市场检验
3.5.1 一切以市场结果为准则
3.5.2 拉大差距，向优秀人才倾斜
3.5.3 出成绩的地方，也要出干部
第4章 规范行权
4.1 价值观行为化
4.1.1 必须建立明确的组织原则
4.1.2 将价值观转化为制度规范
4.1.3 不能统一价值观，但必须统一行为
4.2 标准化与规范化
4.2.1 精简流程，并逐步实现管理标准化
4.2.2 减少管理层级，实现流程化的组织建设
4.2.3 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责
4.3 遵循效率优先
4.3.1 必须重视沟通，以沟通强化组织建设
4.3.2 精兵战略，提升组织效率和人均效益
4.3.3 通过组织流程化提升工作效率
4.4 授权和行权管理
4.4.1 授权给一线，让听得见炮声的人做决策
4.4.2 反对形而上的黑白分明，提倡适当的灰度
4.4.3 建立科学的干部授权和行权监管体系
4.5 撑住制度理性权威
4.5.1 从老板的个性权威到制度的理性权威
4.5.2 学习“蓝血十杰”，坚持回归科学管理
4.5.3 通过干部撑住制度，建立理性权威
第5章 双重约束
5.1 批评与自我批评
5.1.1 挨批评是自我进步的开始
